Czy kiedykolwiek dziwi Cię, że liderom i działom HR tak trudno jest zająć pracowników? Robi mnie. Czemu? Ponieważ przez wszystkie lata w latach dwudziestych XX wieku istnieją dowody na to, czego ludzie chcą i potrzebują do pracy. Badanie zostało przeprowadzone przez psychologów przemysłowych we współpracy z Western Electric w celu ustalenia, co sprawia, że ludzie czują się zaangażowani i co daje lepsze i lepsze wyniki. Ostatecznie nazwano go „efektem Hawthorne'a”, ponieważ badania te przeprowadzono w fabryce Hawthorne Works. Jakie były badania i jakie były konsekwencje?
Jedno badanie dotyczy oświetlenia obszarów roboczych. Niewielkie zmiany ilości światła, które wpłynęły na rzeczywistą produktywność. Nie ma znaczenia, czy oświetlenie było jaśniejsze, czy ciemniejsze, po zmianie oświetlenia wydajność pracowników wzrosła.
Inne badanie dotyczyło podnoszenia i opuszczania stacji roboczych. Po raz pierwszy powiedziano pracownikom, że ostatnie badania pokazują, że zwiększenie wysokości stanowiska pracy zwiększa produktywność. I tak się stało. Później wrócili, mówiąc, że inne badanie pokazuje, że obniżenie stacji roboczej zwiększa produktywność. I tak się stało. Wreszcie powiedzieli, że inne badanie pokazuje, że przywrócenie stacji roboczej do pierwotnego poziomu zwiększa produktywność. Zgadnij co? To ma!
Co to wszystko oznacza dla liderów i działów HR? Pomimo krytyków „Efektu Hawthorne'a”, jest z tego kilka bardzo realnych i wykonalnych rezultatów. Na przykład neuronauka ma akronim SCARF, który oznacza status, bezpieczeństwo, autonomię, pokrewieństwo i uczciwość. SCARF to znacznie bardziej aktualna teoria motywacji, niż jest nadal oferowana na kursach uniwersyteckich. Neuro-naukowcy wiedzą, że te pięć elementów sprawia, że ludzie się angażują, ponieważ należą do najbardziej podstawowych potrzeb. W przeciwieństwie do Hierarchii potrzeb Maslowa, która ma różne poziomy i mówi, że potrzeba musi zostać zaspokojona na najniższym poziomie, zanim przejdzie do wyższych poziomów potrzeb, neuronaukowcy twierdzą, że należy zaspokoić inny sposób. Może się zdarzyć, że tylko jedna potrzeba będzie potrzebna do wypełnienia, innym razem, kiedy trzeba będzie zaspokoić wiele potrzeb, a czasami, kiedy wszystkie potrzeby będą musiały być wypełnione w tym samym czasie. Jest to podobne do „6 ludzkich potrzeb” Tony'ego Robbinsa i NLP.
Kolejna lekcja również pochodzi z Neuronauki. Umysł ludzki zawsze szuka następujących rzeczy. Na przykład, czy widziałeś, jak łatwo uzależniliśmy się od naszych smartfonów, poczty elektronicznej, mediów społecznościowych itp.? Mówimy, że chcemy odłożyć te rzeczy na bok, ale wydaje się, że nie możemy się doczekać następnej „rzeczy”! ostrzega nas, że właśnie pojawiły się nowe informacje na nasz smartfon, tablet, laptop lub komputer. Jeśli wprowadzasz wszystkie te informacje w sposób ciągły, to jest jak pies otoczony 100 wiewiórkami! Cokolwiek się porusza, będzie ścigane! Jak to się ma do zaangażowania pracowników? Podobnie jak „Efekt Hawthorne'a”, liderzy i działy HR muszą zdać sobie sprawę, że narzędzia używane do motywacji nie muszą być „dużymi” rzeczami. W innym badaniu postawiono pensa na kopiarkę w biurze. Psychologowie zmierzyli stopień szczęścia, jaki mieli ludzie po wyjściu z kserokopiarki, gdy został grosz, i tych, którzy opuścili kserokopiarkę, gdy nie było ani grosza. Ci, którzy widzieli i odebrali nagrodę, byli „znacznie” szczęśliwsi! Pomyśl o swoich dzieciach. Mógłbyś kupić im zabawkę za 100 dolarów i czym spędzaliby najwięcej czasu na zabawie? Pudełko!
Wreszcie, najnowsze badania dotyczące wynagrodzeń pokazują, że człowiek nie jest szczęśliwszy niż wtedy, gdy zarabia 50 000 dolarów rocznie. To, co się zmienia, to rzeczy, które sprawiają, że są szczęśliwi, ale bez wzrostu szczęścia. Uważam, że liderzy i działy HR zbytnio komplikują sprawę. Jak widać z tego, co napisałem powyżej, w rzeczywistości jest to bardzo proste.
[ff id="4"]
